Methodik
Wie die Werte entstehen, was sie bedeuten - und vor allem, was sie nicht bedeuten.
Fassung der Bewertungslogik: 2026.08.1
Was keiner dieser Werte ist
Keine Einstellungswahrscheinlichkeit. Wer eingeladen wird, hängt an Dingen, die wir nicht kennen und nicht kennen können: dem Bewerberfeld, dem Zeitpunkt, internen Kandidatinnen, der Tagesform der Person, die liest. Ein Fit-Wert beantwortet eine andere Frage - passt die Tätigkeit zu dem, was dieser Mensch belegbar kann und will.
Der Grundsatz: Unbekanntes ist neutral
Ein Faktor ohne Daten wird nicht als null gewertet. Das würde eine Stelle bestrafen, nur weil ihre Anzeige unvollständig ist - und Anzeigen sind fast immer unvollständig.
Stattdessen wird das Gewicht eines unbekannten Faktors anteilig auf die bekannten verteilt. Das Fehlen schlägt sich ausschließlich in der Abdeckung nieder, und die fliesst in die Sicherheit, nicht in die Passung.
Praktisch heisst das: eine Anzeige ohne Gehaltsangabe wird nicht schlechter bewertet. Sie führt zu einer niedrigeren Sicherheit und zu einer vorbereiteten Rückfrage.
Fit: die sieben Faktoren
Die Startgewichtung ist eine begründete Annahme, keine Messung. Sie lässt sich in festgelegten Grenzen anpassen.
| Faktor | Gewicht | Grundlage |
|---|---|---|
| Belegte Fähigkeiten und Qualifikationen | 25 % | Abgleich der bestätigten Erfahrungen mit den Muss- und Kann-Anforderungen. Muss zählt dreifach. |
| Tätigkeiten, die Energie geben | 20 % | Vergleich der Kernaufgaben mit dem, was Energie gibt und was auslaugt. |
| Arbeitsweise und Umfeld | 15 % | Bevorzugte Arbeitsweise gegen die Beschreibung der Stelle. |
| Werte und Motive | 5 % | Die wichtigsten Werte gegen das, was die Stelle ausdrücklich bietet. |
| Entwicklungspotenzial | 15 % | Wie gross der Schritt vom heutigen Stand aus wäre. Ein Schritt nach oben zählt am meisten. |
| Umsetzbarkeit | 10 % | Anteil der zwingenden Anforderungen, die heute schon erfüllt sind. |
| Ausdrückliches Interesse | 10 % | Nähe zu den selbst genannten Zielrollen. |
Die fünf getrennten Werte
Fit
Passt die Tätigkeit fachlich zu dir? Zeigt eine Zahl nur, wenn genug Faktoren bekannt sind - sonst ein Band wie "explorativ".
Sicherheit
Wie belastbar ist diese Aussage? Aus Profilabdeckung, Vollständigkeit der Anzeige, Quellenalter und externen Informationen.
Jobqualität
Wie gut ist die Stelle als Arbeitsplatz? Einkommen, Sicherheit, Belastung, Flexibilität, Kultur, Entwicklung. Bei zu dünner Datenlage: "nicht ausreichend beurteilbar" statt eines schlechten Werts.
Entwicklung durch KI
Bewertet werden die Aufgaben der konkreten Rolle, nicht der Berufstitel. Ausgabe sind Szenarien, nie eine Prognose mit Jahreszahl.
Vertrauen in die Anzeige
Quelle, Alter, Linkcheck, Vollständigkeit, mögliche Wiederveröffentlichung. Das Wort "Fake" fällt nicht - aus der Ferne lässt sich Betrug nicht feststellen.
Gesamtranking
Harte Bedingungen werden vor jedem Wert geprüft. Eine Stelle, die eine davon verletzt, bekommt gar keinen Gesamtwert - „72 von 100, aber du darfst dort nicht arbeiten“ wäre eine sinnlose Zahl.
- · Fachliche Passung: 60 %
- · Jobqualität: 20 %
- · Entwicklung durch KI: 10 %
- · Vertrauen in die Anzeige: 10 %
Sind mehr als die Hälfte der Bestandteile unbekannt, wird kein Gesamtwert gebildet. Lieber keine Zahl als eine, die Sicherheit vortäuscht.
Grenzen
- · Der Abgleich zwischen Anforderung und Erfahrung arbeitet mit Wortüberlappung. Das ist nachvollziehbar, aber grob: eine anders formulierte, gleichbedeutende Erfahrung kann übersehen werden.
- · Reisezeiten werden aus einer kleinen Tabelle geschätzt, nicht mit einem Routendienst berechnet. Unbekannte Verbindungen liefern keinen Wert - keine erfundene Zahl.
- · Die Einordnung der Aufgabenveränderung durch KI beruht auf Merkmalen des Aufgabentexts, nicht auf einer validierten Studie zu dieser konkreten Rolle.
- · Es gibt keine wissenschaftliche Validierung dieser Verfahren. Wo Eignungsdiagnostik belastbare Aussagen verlangt, wäre eine externe Prüfung nötig - die hat nicht stattgefunden, und deshalb behaupten wir sie nicht.